Hey jij! Leuk dat je luistert naar onze podcast. Dynamiek in techniek staat voor voortdurende veranderingen, ontwikkelingen en vooruitgang. In deze podcast duiken we in de bewegingen die de infra-, bouw- en energiesector vooruit stuwen.

En laten we je zien hoe die dynamiek de sleutel is tot succes. We hebben de dpi-Academy eigenlijk het afgelopen jaar best wel concreet gemaakt wat daar onder valt en wat er niet onder valt. Het is denk ik wel bekend dat we bij de DPI 20% van onze tijd mogen besteden in onze eigen ontwikkeling en die van het bedrijf.

De Academy die pakt daar best wel een mooi gedeelte van. Dit is wie wij zijn. Dutch Process Innovators.

Leren als voorwaarde om wendbaar te blijven
Wie zijn wij? Wat doen we nou eigenlijk als organisatie? In deze rubriek nemen we je mee achter de schermen bij onze projecten, bij onze mensen, bij onze visie en onze aanpak. Geen geheimen, gewoon eerlijk over wie we zijn. De manier waarop we werken en leren verandert razendsnel.

Kennismaken met Robbert en Roland
Uit onderzoek van het World Economic Forum blijkt dat er in 2025 bijna de helft van de werknemers nieuwe vaardigheden nodig heeft om hun werk goed te blijven doen. Ook in Nederland zien we dat organisaties steeds vaker inzetten op permanente ontwikkeling en kennisdeling om wendbaar te blijven. Vandaag praten we met Robert en Roland over hun ervaring met leren binnen de organisatie.

Hoe je kennis niet alleen borgt, maar ook actief toepast in de praktijk en hoe fouten en successen daarin waardevol zijn. Maar eerst ben ik benieuwd naar jullie persoonlijke reis. Hoe zijn jullie zelf in dit vak gegroeid? Wat drijft jullie om ontwikkelingen en kennisoverdracht zo belangrijk te maken? Robert, daar begin ik even met jou.

Wie ben jij? Wil je jezelf even kort voorstellen? Ik ben adviseur bij Dutch Process Innovators. Ik doe er wel tenders als projectbeheersing en sinds dit jaar ben ik dan ook bezig met het verder ontwikkelen van de DPI Academy. Dat is eigenlijk een rol waar ik al vanaf het begin dat ik bij DPI werkte mijn zin op had gezet.

Ik zag mezelf al als kartrekker van de Academy en sinds dit jaar mag ik dat dan ook doen. Ik vind het heel leuk en ook heel waardevol voor het bedrijf. En wat maakt dat je dacht aan het begin dat je bij DPI kwam dit is wel iets wat mij binnen mijn straatje ligt? Nou ik denk dat ik al heel lang het eigenlijk heel leuk vind om beheerlijk te zijn met educatie en mensen dingen te laten leren.

Ik heb hiervoor, toen ik nog studeerde, ook altijd les gegeven op middelbare scholen. Ik werk nu veel met jongeren. Ik denk dat ik later ook een keer in het onderwijs eindig als ik klaar ben met deze branche.

Nou ja en dan denk ik dat als je daar al altijd al mee bezig ben geweest dat het logisch is een volgende stap is. Wat cool. En Roland, hoe ben jij in dit werk terechtgekomen en ja hoe ben jij gewoon in dit werk terechtgekomen? Roland, ook adviseur bij DPI.

Ik ben er bij 11 jaar ondertussen. En ik ben eigenlijk gewoon, ik hou van het samen creëren, het samen bouwen. Daarom heeft de bouw me eigenlijk voor jongs afhandelen aangetrokken.

En dan vooral het mogelijk maken om het samen te creëren en dat met een smel te doen. Dat is eigenlijk ook hoe ik bij DPI terecht ben gekomen. En ik vind het zelf ook leuk om te blijven ontwikkelen, te blijven leren.

Er gebeuren zoveel dingen. Het is zo hoog dynamisch om daarmee om te kunnen gaan. Het is ook gewoon leuk om daarop uitgedaagd te worden.

Zo ben ik uiteindelijk ook, wat ik zelf veel aan allerlei externe ontwikkeldingen doe, bij Academy terechtgekomen. Soms denk ik wel, ik vind dit interessant, maar misschien is dit wel interessant voor de hele organisatie. Dan steek je je vinger op en voer je het bij het benen van.

Nou, graag zelf. Dan kunnen we alleen maar met elkaar voormaat geven. Ja, want jij werkt nu, even kijken hoe lang werk je nu bij DPI? Bijna 11 jaar alweer.

Zo, 11 jaar alweer. En het is niet de eerste keer dat je nu betrokken bent samen met Robert. Ja, wel met Robert is het nieuw, maar dat jij bij DPI Academy actief bent? Klopt.

Ik heb het in het verleden ook al een keer overgenomen. Toen hebben we het eigenlijk gestructureerd naar waar het nu staat. En een tijdje terug werd eigenlijk weer de vraag gesteld, we willen kijken hoe we weer een vervolgstap kunnen maken.

Zou jij er eens over na willen denken of jij er dan hernieuwt een rol in wil vervullen? Vet. Cool. Dan gaan we naar het eerste onderdeel.

Van losse training naar leertraject
Ontstaan van interne leerinitiatieven. Veel organisaties worstelen met de vraag hoe zij leren en ontwikkelen daadwerkelijk verankeren. Zelf heb ik ook een ervaring gehad bij verschillende aannemers dat het lerend vermogen inbedden in een organisatie is best wel lastig.

Mensen hebben het druk, projecten gaan vaak voor. Dus hoe maak je daar echt daadwerkelijk tijd voor? En de vraag is ook hoe zorg je dat het een structureel onderdeel wordt van je werk? Roland, ik zie je al een beetje knikken. Ja.

Omdat je aan het nadenken was, denk ik. Zeker. Het is gewoon heel moeilijk.

Kennisoverdracht in mijn opzicht draagt altijd bij aan een langetermijn beter project. Alleen de kortetermijn uitdagingen zijn daar vaak in, dus de puzzel. Alleen de training aanbieden, dat rendeert vaak niet.

Want dan zitten mensen of niet in het moment, of ze leren de techniek, maar ze maken het niet eigen. En daar zit denk ik ook wel de crux, en ook wat we binnen Academy zoveel mogen proberen te faciliteren, is dat we niet alleen een enkele training aanbieden, maar dat we ook proberen meer een traject aan te bieden waarin je ook toepast. Waarin je ook veel meer ervaart wat voor jou de meerwaarde kan zijn van de methodiek die je aangereikt wordt.

Ja. Ik noem het altijd zelf, je kan passief op de roltrappen gaan staan, en dan ga je van beneden naar boven. Maar dan heb je eigenlijk niet heel veel ervaren en meegenomen.

Je bent wel op een nieuwe bestemming, maar ja. Dan ga je vanaf daar maar weer verder kijken. Of ga je bewust die trap nemen, ga je zelf omhoog lopen, kijken, ervaren, en weet je dan echt bewust waar je naartoe loopt.

En dat laatste vind ik gewoon echt fundamenteel. En ook waar ik me binnen Academy elke keer voor inzet. Alleen dan gaan mensen het echt meenemen in hun dagelijkse gang van zaken.

Ja precies. En dat is dus het verschil als je een losse training aanbiedt, dat het even het momentum was en dat dat dan niet blijft hangen. Dus dat is een hele korte trap eigenlijk.

Leren kost tijd en volgt geen rechte lijn
Ja, hij gaat in het korte termijn geheugen en dan gaan we weer over tot de orde van de dag. Ja precies. En Robert, hoe ervaar jij dat? Nou het eerste wat me opkwam toen je het te vragen stelde, was dat ik denk dat het meest effectieve leerproces eigenlijk niet zo efficiënt is.

En dus als je als organisator je een leerambitie hebt, dat je je daar dan ook bij neer moet leggen. Wat heel erg tegen de natuur van een bedrijf is, want die wil alles zo efficiënt mogelijk doen. Iedereen leert op z'n eigen moment en op z'n eigen manier.

En met het aanbieden, zoals Roland ook zegt, van één training. Ja, ben je er eigenlijk niet. Dan heb je een leermoment, maar gewoon nog alleen leerervaring.

En dan wat je zal zien is dat de kennis vervaagt, uitdooft en dat je dus nog niet beter of slimmer bent gaan werken. Ja, het is een beetje een lastige vraag, maar ik kan me ook voorstellen dat je nadenkt over de effectiviteit van wel een langdurig leertraject. Wat is jullie beeld daarbij? Nou, volgens mij begint het dus met dat je voorkomt dat het alleen maar een extern geregisseerd leermoment is.

Want dan heeft die persoon die dat leermoment ervaart helemaal nog niet een bewuste koppeling in. Hoe kan ik dit inzetten? Hoe kan ik dit integreren voor de toekomst? Dus juist door die training te doen, soms wel een stukje voorbereiding van ja, we gaan dit behandelen. Herken je het? Probeer je het eigenlijk al bij mensen een beetje zo dat ze zich ermee gaan identificeren, dat ze het beter kunnen plaatsen.

En op het moment dat je dan die training geeft, dan hebben ze al veel meer een soort van klikmoment van, oh, misschien kan ik het in deze positie plaatsen. In plaats van dat ze tijdens die training en aan het verwerken zijn welke informatie ze krijgen en tegelijkertijd proberen nog te relateren aan, maar wat betekent dat dan voor mij? Robert, ik zie je al alleen maar knikken, dus dat is mooi. Kan je voor jezelf, vanuit je eigen ervaring, vertellen wat het dan voor jou heeft gedaan op projectniveau? Bedoel je deze vraag vanuit de EPK, de organisator? Nee, dat je het echt vanuit het leertraject, eigenlijk herken jij de dingen die Roland zegt en hoe pas je dat dan zelf doet op jouw projecten? Ik vind het een moeilijke vraag.

Dus vanuit het collectief? Ja, precies. Zit het ook niet in de context van de sessie die we met Ariane hebben gehad met het vragen stellen? Ik heb daar toch wel veel dingen gehoord over dat jij je misschien onbewust bekwaam. Het heeft vooral veel problemen thuis opgezorgd.

Toen waren we niet in het podcast. Zullen we iets meer toelichten over wat überhaupt het hele verdiepen van de vragen was? Ja, de kunst van het vragen stellen inderdaad. Ja, dus we hebben afgelopen jaar de kunst van het vragen stellen als centraal thema gehad en daarbij hebben we een trainster en een hele leergang omheen gebouwd met vier verschillende momenten waarop we daar met elkaar de theorie hebben behandeld.

De kunst van het vragen stellen in de praktijk
Hoe stel je een goede vraag? Hoe kun je die inleiden? Vanuit wat voor context kun je die stellen? En wat was dan het effect van die vragen? Hoe vraag je dat dan vervolgens op door als je een mooie antwoord hebt? Daar hebben we vier verschillende workshops en trainingen over gehad. We zijn ook veel zelf aan de slag gegaan. En wat je ziet, dat resultaat was vooral merkbaar na cursus twee toen iedereen de theorie ook in de praktijk aan het brengen was, was dat het best wel voorreuring in het bedrijf zorgde.

Onze adviseurs die waren beter in staat om vragen te stellen bij klanten, maar ook met elkaar waren ze beter met elkaar in gesprek. En je zag ook dat het wat deed met de mensen. Je zag dat ze daar ook wat nadenken waren.

Wat kan dit voor mij betekenen? Wat kan dit voor mijn werk betekenen? Ik denk dat dat heel positief is. Mooi voorbeeld. Dank je wel.

En als we dan doorgaan naar het leren van fouten en successen. Ik bedoel heel veel organisaties die zijn er toch ook wel gebaat bij dat fouten maken mag, experimenteren mag. Dat leidt vaak tot hele waardevolle lessen.

Kunnen jullie een voorbeeld delen van een leertraject wat niet liep zoals verwacht, maar waar toch wel echt iets positiefs voortkwam? Ik heb in het verleden een opleiding gedaan tot bouwprocesmanager. En tijdens die sessies ging het op een gegeven moment over dashboarding. En dashboarding is iets wat ik best frequent at neem.

Dat bouwen we even, dat doen we even en dat is een middel. Maar uiteindelijk hebben we een dashboard getoond, hebben we gesprekken over gevoerd. En ik ben de weken daarna over na gaan denken.

En hoe ben ik nou eigenlijk met dashboarding bezig en hoe kan ik het misschien nog beter als een communicatie middel inzetten. En de grap is dat ik dus eigenlijk achteraf, terwijl ik tijdens die training zelf eigenlijk zoiets had van leuk, maar we kijken nog wel even. Dat eigenlijk al mijn projecten tot nu toe aan het toepassen ben.

En het veel meer als visueel communicatie middel richting de organisatie ben nog meer gaan gebruiken van wat is nou die progressie. Verder dan alleen een planning, maar veel meer welk pakketje staat precies waar. Dus dat was eigenlijk gewoon best leuk dat je dus op een gegeven moment, dan op een laatste moment dan toch in een keer het balletje valt en je verder kan zeg maar.

Ja en mijn ervaring is eigenlijk dat elke training of ook leergang die is geëngineerd om met het doel dat iedereen hem leuk vindt, dat iedereen eruit kan en wat eruit kan halen, is geen goede training. Omdat je dan een soort grijs gemiddelde krijgt van ieder zijn kennisniveau voor de training, weinig ambitieus ben in wat het doel moet zijn, want ja iedereen moet het kunnen halen en iedereen moet leuk kunnen vinden. Dus wat ik daaruit heb meegenomen is dat je beter een training kan bedenken en op kan zetten die voor een paar mensen echt interessant is en waar ze dan ook echt nut aan hebben, dan dat je het afzwakt tot een grijs gemiddelde dat iedereen mee kan komen.

En dan kreeg je daardoor namelijk een groep gemotiveerde mensen die ook echt die kennis ook toe gaan passen en blij dat ze zijn dat ze die kennis tot zich hebben genomen. In plaats van dat je voor iedereen zijn gevoel verplichte cursus moet doen. Ja helder.

Daar heb ik overigens wel de toevoeging bij, want dat is een uitdaging die wij hebben. We hebben natuurlijk een grote organisatie met van allerlei niveaus qua kennis, ervaring op alle gebieden zeg maar. Dat ik ook wel soms de vraag stel aan zeker wat senior collega's, daar hebben we een heel inhoudelijk thema en dan komt die collega naar me toe en die zegt ja ik ken dit eigenlijk wel.

Wat is de meerwaarde precies voor mij dat ik hier aan meedoe? En dan probeer ik me eigenlijk altijd om te draaien om te zeggen maar welke meerwaarde zou deze training voor jou kunnen bieden? Want misschien zit de meerwaarde van de training niet meer in de exacte inhoud van de training, maar het overdragen van de kennis die je al hebt aan die collega. Los dan even van zo'n mooie filosofische uitspraak van je bent zo slim als de kennis die je kan overdragen, maar daar zit wel de essentie van een training kan je puur naar de inhoud kijken of kijk je wat kan ik nog meer uit deze training halen. Ja mooi, dat is wel mooi om je daarvan bewust te zijn bij elke training die je volgt.

Plezier maakt leren krachtiger
Dan de Nederlandse organisatie TNO benadrukt dat werkplezier direct bijdraagt aan productiviteit en duurzame inzetbaarheid. Hoe zien jullie dat terug in leeromgevingen? Is dat iets waar jullie ook heel bewust van zijn? Want Robert jij hebt, jij lacht, jij bent, hoe noem je dat? Een vrolijke jongen. Ik wilde een heel mooi woord aan geven, maar toen dacht ik eigenlijk komt het neer op een vrolijke jongen.

Dus ik vind het zelf altijd dat je dat heel leuk doet en hoe je dan de sfeer erin krijgt zeg maar. Maar ben je daar dan ook heel bewust mee bezig dat je zegt oh ja dat draagt bij aan de effectiviteit van de training? Nou ja zeker, kijk ik weet wel dat in de rol die ik heb als trekker van de academy dat ik zelf in ieder geval de meeste plezier en enthousiasme uit moet stralen over het onderwerp die we aan moeten bieden. Als ik er al gematigd enthousiast in zit, ja dan krijg ik de mensen die de training of de cursus of de worship die we organiseren, dat krijg ik ook niet mee.

Ja mooi. Maar het is wel oprecht, het is niet gespeeld, want ik geloof wel in wat we aanbieden. Maar ik ben me wel van bewust dat ik wel de eerste aanzet moet geven om de mensen enthousiast over te maken.

En wat je dan net aangaf, dat je ook bewust af en toe een training kiest die niet geldt voor de hele organisatie, waardoor je ook dat hele grijze gebied een beetje probeert te ontlopen. Hoe ga je daar dan mee om? Want dat kan zichzelf ook tegenspreken kan ik me voorstellen. Dat je wel mensen wil enthousiasmeren, terwijl je eigenlijk weet van ja ik weet dat ik niet iedereen hier enthousiast mee ga maken.

Ja nou ja daar toevoeg ik van Roland wel mooi. Met die mensen daar dus één bewust van zijn, voor wie is deze training niet interessant en wat kan ik dan voor hun bedenken of geven of welke aspecten kan ik hen dan toch blij mee maken. Ja precies, mooi.

En Roland ik zie je alleen maar knikken. Ja dit is wel een van de grote uitdagingen waar we mee stoeien en denk ook op blijven stoeien en in gesprek moeten blijven. Dus ik kan er eigenlijk alleen maar mee zijn.

Ja en kan je zelf een situatie beschrijven waar plezier centraal stond en dat de samenwerking of de resultaat versterkte? Bijvoorbeeld in het voorbeeld van dashboarding. Nou of uit het voorbeeld van dashboarding. De klant ervoer daar initieel geen plezier in, die vond het vooral.

Moet je? Ja precies dan moeten we weer een dashboard maken. Aan de kant misschien daar de kenning was dat het team met wie we dat samen toen opgepakt hebben, daar hadden we wel met elkaar een goede samenwerking en een goede klik. En als je dan nog bezig bent in het voorbereiden naar en het overtuigen of meenemen is, dan is het wel echt fijn dat je met elkaar, dat je zelf al die connectie hebt en die energie hebt.

De vijf bouwstenen van de DPI Academy
Anders wordt het inderdaad, dan ga je aan iets trekken en dan wordt het wel dan wordt het weer lastig. En willen jullie de luisteraar ook meenemen in DPI Academy? Wat houdt het nou eigenlijk concreet? En we hadden het net over het programma wat dan voor iedereen geldt, dat heet volgens mij collectief. En wat zijn nog meer leerinitiatieven die we hebben binnen de organisatie? Ja daar kan ik je wel mee nemen.

We hebben de DPI Academy eigenlijk de afgelopen jaar best wel concreet gemaakt wat daar onder valt en ook wat er niet onder valt. Het is denk ik wel bekend dat we bij de DPI 20% van onze tijd mogen besteden in onze eigen ontwikkeling en die van het bedrijf. De Academy die pakt daar best wel een mooi gedeelte van.

Dat doen we eigenlijk door het aanbieden van vijf onderdelen. Eén is het collectief niveau, dat geldt voor iedereen. Daarmee ontwikkelen we het algemene kennisniveau van het bedrijf.

Ja dus de kunst van het vragen stellen onder andere voorbeeld. Ja kunst van het adviseren, kunst van het presenteren, dat zijn de thema's die we deze in de komende jaren gaan voeren. Dan bieden we intervisie aan, dat is niet verplicht.

Het collectief niveau is wel verplicht, de intervisie niet. Daarbij geven we de mogelijkheid aan collega's om in groepen met elkaar in gesprek te gaan over zaken waar ze tegenaan lopen op het werk. Je mag daarin een casus meenemen, een hulpvraag erbij en met die groep onder begeleiding van een coach in gesprek en dan komen we tot handelingsalternatieven en daarmee vooruitgang op je werk.

Als ik het breder neer vanuit mijn eigen referentiekader, daar heb ik altijd zoveel aan gehad. Ik werk dan nu al langer dan al vijf jaar bij DPI, maar altijd als ik intervisie heb gehad dan heb ik het gevoel dat ik er ook weer echt tegenaan kan. Omdat je jezelf zo kwetsbaar opstelt, het blijft ook binnen die muren.

Ik vind dat zo'n mooi initiatief. Ja en uiteindelijk valt of staat het met de intervisie groepen zelf. Want wij kunnen dat als Academy kunnen we dat reviseren.

Wat wij doen is we plannen die momenten in, we zorgen dat er de tools beschikbaar zijn en we formeren die intervisie groepen. Maar het valt of staat met het vertrouwen wat er in die groep is en hoe open mensen daar met elkaar het gesprek aan kunnen waar ze over waar ze tegenaan lopen. Goed dat dat bij jou goed geland is.

Kennis delen over pijlers heen
Dan hebben we verder het open podium. Dat is een maandelijks terugkerend moment waarop we elkaar inspireren met ontwikkelingen in de markt, ontwikkelingen op projecten, maar ook individuele prestaties. Dan schuiven we alle stoelen bijeen en dan hebben we eigenlijk een soort theater setting.

Dan krijgt iemand de gelegenheid om een goed verhaal te vertellen. Ja en ik heb het jou heel vaak gevraagd, want we hebben daar ook samen een artikel over geschreven. Maar wat was voor jou de motivatie om het initiatief op te brengen van het open podium? Wat zit erachter? De verhalen die op het open podium worden geteld die worden ook wel al eerder verteld binnen de pijler.

Tijdens een check-in of tijdens een kennistelling of bij de koffieautomaat. Ja, een kennispijler heb je het over proces, asset, omgeving. Exact ja en dat constaterende dacht ik ja hoe mooi zou het zijn als het ook pijler overstijgend wordt gedeeld.

Dan moet je wel een platform voor hebben. Daar was het open podium mee geboren. Ja fantastisch.

Een gezamenlijke basis voor nieuwe collega’s
Heb ik intuïtie gehad, collectief niveau gehad over het podium. Dan hebben we ook nog DPI de basis en dat is eigenlijk de ultieme basis voor alle nieuwe DPI collega's. Dat is ook dus voor hen verplicht.

In twaalf thema's hebben we een training ontworpen van elke keer anderhalf uur. Waarbij we ze meenemen in eigenlijk de basisinformatie die je moet weten om bij DPI aan het werk te zijn. Daar komen onder andere al onze dienst in terug.

Maar ook hoe schrijf ik nou een goed stuk. Hoe kom ik professioneel over. Onze werkwijzes.

Zodat je eigenlijk precies weet wat wij als DPI voor diensten aanbieden. Je hoeft daarmee niet zelf het dienst uit te kunnen voeren. Je hoeft het ook niet te kunnen verkopen.

Maar je moet wel een gevoel wat je collega's doen en kan het ook uitleggen aan de klanten. Dus ik hoef niet opeens verificatie en validatie proces in te bedden in een project. Maar ik moet wel begrijpen wat het is.

Je moet een keer de term hebben gehoord. Je moet weten wat erbij komt kijken. Dan krijg je er een gevoel voor.

Dat is een mooie toevoeging aan het inwerktraject. Dat je je zo snel mogelijk thuis voelt als je hier bij DPI bent gestart. Daarom bieden we al die trainingen ook twee keer per jaar aan.

Eentje voor de zomer en eentje na de zomer. Zodat je binnen een half jaar nadat je hier bent begonnen eigenlijk over al die basiskennis bezit. Het voordeel is hiermee bieden we ook iedereen de breedte van de organisatie aan.

Het inzicht in welke discipline zijn er. Zodat ook als jij straks aan het werk bent, dat je weet welke collega je eventueel daar voor elkaar aan kan schieten. We hebben nu ook gefocust op collectief niveau.

Buiten collectief niveau hebben we eigenlijk nog twee andere traders. Dus wij organiseren eigenlijk vanuit de organisatie breed de kenniskalender. In die kenniskalender staan dus niet alleen de onderwerpen die Robert nu doet.

Maar daar hebben we ook nog te maken met het peilerniveau en het individueel niveau. Het peilerniveau wordt dan bij ons door de ontwikkelaars opgezet en beheerd. We hebben alleen met hun afstemming van welke momenten zijn er.

Omdat we toch in die 20% zoveel kennismomenten hebben. Dat we gezegd hebben dat moeten we centraal bij elkaar trekken. Zowel om te voorkomen dat mensen een driedubbele booking in hun agenda krijgen.

Als ze een bepaald thema willen bespreken. Misschien kunnen we daar ook synergie met elkaar in vinden. Dat wordt dan door de ontwikkelaars opgepakt.

Dat focust zich dan echt meer op de dienstontwikkeling, de kennisontwikkeling. En de ontwikkelaars? Wat zijn dat? Wat wij op collectief niveau, dus op bedrijfsniveau, faciliteren. De ontwikkelaars faciliteren de kennis binnen de peiler.

Dus zij zorgen dan wel dat ze zelf de kennis sessies geven. Dan wel dat daar in afhankelijk van de peiler 6 tot 12 sessies per jaar gegeven worden over allerlei thema's die binnen de peiler spelen. Dus dat kan echt puur inhoudelijk zijn.

Het kan ook zijn dat we er tegenaan lopen dat er een nieuwe contractvorm komt. Dat we dat bespreken. Bij omgeving de nieuwe omgevingswet dat je weet.

Individuele ontwikkeling terugbrengen naar het collectief
Dat dat aangewakkerd wordt binnen de kennispeiler. Ja. En dan hebben we als laatste poot nog het individueel niveau.

Daarin zijn wij vooral faciliterend als iemand daar bepaalde kennisvragen heeft. Dan kon hij bij ons terecht. Ik wil misschien een training volgen.

Welk pakket kan ik daarin volgen? En ik ben er zelf altijd wel dan vervolgens op gebrand. Omdat ik dan denk, als jij ontwikkelt, dan vind ik het ook leuk dat wij daar een klein onderdeeltje van mogen zijn. Om het feedbackloop te krijgen.

Kunnen we dan naar het open podium aan het einde van je opleiding toetreden? Wat heb je dan eigenlijk tijdens je opleiding geleerd? Zodat de rest van de organisatie ook even kan kijken. Waar ben je überhaupt mee bezig geweest? Waar heb je je energie ingestoken? En welke kennis heb je daarin opgedaan? Daar ben je zelf ook een mooi voorbeeld van. Zeker.

Kun je daar wat meer over vertellen? Ja, ik heb in het verleden die opleiding bouwprocesmanager gedaan. Ook om te kijken hoe veel van de facetten leer je op de klus bij ons. Ik ben zelf van origine stedenbouwkundige.

Dus procesmanagement zat mij niet van natuur in de opleiding. En dan is het wel heel leuk om tijdens de opleiding nog eens terug te kijken. Wat heb ik allemaal geleerd? Welke perspectieven zie ik nu? Hoe kijken anderen daar mensen tegenaan? En dan ook toch even scherp gesteld worden op hoeveel standaard dingen of hoeveel logica je in je hoofd hebt zitten die jij logisch vindt, maar die anderen misschien helemaal niet logisch vinden.

En ook dat is weer onderdeel van een leertraject. Omdat het je soms ook wel helpt dat je… je kan wel een paar hoofdstukken verder zijn en dan krijg je die collega niet meer mee. Dus ja, dan kom je weer op die kennisoverdracht.

Hoe ga ik mijn informatie vertellen? Dat is ook überhaupt door te zien wat is het kennis speelveld? Wat is het niveau qua stappen tot waar ik moet komen? Ja, als je altijd helemaal aan het einde staat, dan vergeet je soms alle stappen die daarvoor komen. Dus dat is wel heel leuk om te doen. Mooi verwoord.

En wat was dan bij het open podium het thema waar jij meer over verteld had? Ik heb verteld over mijn afstudeeronderzoek en dat ging over de relatie tussen de wet kwaliteitsbehoering en de UVGC. Waarin ik eigenlijk onderzocht heb, als hopelijk ooit de WKB van toepassing gaat worden voor de UVGC projecten, hoe moet je dan eigenlijk procesmatig en systeemtechnisch alles inrichten? Moet je überhaupt iets aanpassen? En als je iets moet aanpassen, wat betekent dat voor de processen? Waar moet je dan die kwaliteitsbehoorigheid wel in invoegen? Wat betekent dat voor je keuringsplan? Al dat soort facetten. Dus dat heb ik toen mogen vertellen tijdens het open podium.

Nou vet. Eigenlijk is de conclusie ook een beetje kennisdeling stopt niet bij teams. Dean Lloyd gaf toevallig onlangs een aandacht cross-disciplinair leren.

Een van de grootste trends wordt om innovatie te stimuleren. En hoe zien jullie dat nou concreet in de praktijk? Dus Robert, wat is voor jou de grootste kracht van leren als een gezamenlijke activiteit? Het voordeel van leren als gezamenlijke activiteit is dat je elkaars kennis en ervaring kan benutten. En dat wat meer leren op basis van ervaring in plaats van op theorie of op basis van het tendent van iemand wat meer tot de verbeelding spreekt.

Ik denk dat dat heel goed kan werken. Roland, kun jij bijvoorbeeld een voorbeeld geven over hoe kennisdeling over afdeling heen zorgt ervoor beter resultaat? Dus heb jij bijvoorbeeld iets teruggehoord van jouw verhaal over de wet kwaliteitsborgingen in de UNVRC? Vanuit het open podium dat er ook achteraf een collega naar je toe kwam dat hij zei van ja, ik heb er ook echt wat aan gehad. In plaats van dat het weer die korte trap was.

Of dat het de roltrap was in plaats van de trap. Wat er vooral doorgebeurd is dat de collega's die met de wet kwaliteitsborging in aanraking kwamen, dat die veel meer mij gingen aanspreken. En dat we dan vervolgens gezamenlijk konden komen tot het antwoord van de vraag waarmee ze speelden.

Dat was het eigenlijk vooral. En tegelijkertijd wat ik denk zie is dat zeker met de steeds groter wordende integrale dienstverleningspoot van ons, zie je dat het heel belangrijk is dat je kennis van elkaars werkgebied hebt. Vanuit die dp de basis elkaar kent.

Weet waar potentiële raakvlakken zitten. Waardoor je nog beter eigenlijk met elkaar meteen kan gaan samenwerken en die integrale dienstverlening kan leveren. En dat je dus ook echt weet bij wie je moet zijn.

In plaats van ik heb een vraag, ik gooi het in de app en dan kijk ik toevallig of iemand reageert. Is het natuurlijk wel fijn dat je gewoon een op een contact kan hebben met de persoon. Als jij zegt ja ik weet heel weinig over de wet kwaliteitsborging.

Dan zeg ik ah de Belroland effe. Dat is wel mooi als je in een organisatie groter dan 75 man bent. Vrouw.

Leren in een wereld van AI
Mannen en vrouw. Dan de wereld van werk verandert snel. Kijk naar artificial intelligence.

Ik wilde gewoon, ik kwam er echt niet uit. Digitalisering, hybride teams. Ja ik kan me ook voorstellen of tenminste eigenlijk vraagt het uiteindelijk ook over reskilling.

Dus je hebt nu bepaalde competenties en je leert bepaalde dingen. Wat betekent dat voor leren in de organisaties? Nou als ik daar het voorbeeld inderdaad wat je geeft van AI. Dat is heel interessant.

Daar zijn wij als DP nou best wel mee bezig. De uitdaging is dat je een nieuwe vaardigheid gaat leren aan mensen die daar nou soms wel of soms niet voor open staan. Ze vinden dat misschien nog een beetje spannend of ze denken nou dat ging toch al jaren goed zo.

Waarom zou ik nu iets nieuws moeten doen? Ja want zeg maar de introductie van het thema over dus de blik op de toekomst. Is ook AI vraagt gewoon andere competenties dan bijvoorbeeld als je het had over het verdiepen de vraag of de kunst van het vragen stellen. Dat is weer een hele andere skill.

Ja klopt en zo'n nieuwe vaardigheid leren. Zeker iets wat nog niet vergelijkbaar is met iets wat je al eerder hebt geleerd. Dat is best wel spannend.

Per de definitie spannend en eng en nou krijg allemaal onzekerheid bij mensen. Want je krijgt ook dus dat er sommige mensen ook van die vinden misschien de technologie erachter heel interessant. Dus die hebben er thuis al wat over gelezen of die hebben er al wat over gehoord in de media of luisteren er een podcast over.

Dus je hebt ook al een soort kennisongelijkheid. En wat ook een uitdaging is, is dat niemand echt weet waar het naartoe gaat. Blijft het zoals het nu is? Wordt het heel groot? Worden er inderdaad straks rollen en taken en onderdelen van functies vervangen door AI? Of valt dat dan toch allemaal wel mee? Dus je bent ook iets aan het onderwijzen of je probeert mensen ergens enthousiast over te maken wat nog niet uit ontwikkeld is.

Dus de kennis die we ze afgelopen maand in onze co-pilot training hebben geleerd. Die is misschien over een half jaar alweer achterhaald. En ik denk inderdaad dat dat geweldig is.

Dat zei de trainer zelf toch ook, dat er ook alweer bepaalde toevoegingen waren geweest vanuit co-pilot. Dat zei, oh, dat was vorige week nog niet. Ja, dus dat zijn echt grote uitdagingen.

Tegelijkertijd, het alternatief is het niet doen. Dan weet je zeker dat je achterloopt. Ja, precies.

Soft skills worden belangrijker, niet minder
En welke trends en thema's worden je volgens jou Robert bepalend in de aankomende vijf jaar? Nou, AI is een grote, die hebben we net benoemd. Maar ik denk verder dat, mede door die kracht van AI, veel meer thema's als samenwerken, goed kunnen communiceren, presenteren. Wat meer de soft skills, dat dat veel aandacht gaat krijgen.

Ja, mooi. En dan hou je ook wel echt je toegevoegde waarden los van het feit dat je goed bent met AI, zeg maar. Ja, maar dat zit denk ik ook, de toegevoegde waarden.

We hadden het er net eigenlijk al over. Ik denk dat per wezen spreken, die sessies over de kunst van het vragen stellen, in relatie tot AI, ook gewoon heel belangrijk is. Want ook daarin zit weer, welke vraag stel ik op welke manier en met welke informatie.

En daarmee krijg je een bepaalde output. Dus wees je heel bewust van welke vraag stel ik, of welke antwoord krijg ik. Want dat is weer een antwoord op jouw vraag, met jouw informatie.

En dat is ook tegelijkertijd een puzzel. Want ik zeg ook weer, je komt met regelmatig daardoor in een soort van filterbubbel terecht, waarin je eigenlijk bevestigt wat je wil bevestigen krijgen. Maar is dat terecht dat het bevestigd wordt? Of is het bevestigd op de basis van, omdat jij die informatie aanlevert? Dat vind ik ook wel heel moeilijk.

AI als middel, niet als doel
En het wordt ook wel, alles wordt, en dat merken we sowieso in de bouw, steeds, we krijgen steeds meer mogelijkheden. Maar daarmee wordt het ook steeds complexer. En soms vraag ik me ook wel af, wat is de meerwaarde van die complexiteit? En welke dingen bedoel je dan? Nou, als je dan gewoon puur naar de contracten kijkt.

We zijn soms meer bezig met het kader eromheen stellen. En alle voorwaarden, of we het daar allemaal mee eens zijn. En hele uitgebreide voortgangsrapportages en dat soort dingen.

Maar uiteindelijk is ons werk gewoon bouwen. En een product leveren. En daarin willen we allemaal een bepaalde zekerheid en een bepaalde duidelijkheid.

Maar ja, we moeten voorkomen dat we het eigen AI grapje maken, dat wij vijf regels in de AI stoppen. Zeggen, maak er even twee pagina's van. En de opdrachtgever zegt, maak van deze twee pagina's even tien punten.

Want dan, wat zijn we dan eigenlijk met elkaar nog aan het doen? En dat vind ik ook wel de grote uitnaging voor de komende vijf jaar. Hoe gaan we zorgen dat die mogelijkheden die we krijgen, echt mogelijkheden zijn, die we ook dusdanig als middel inzetten en niet meer als doel op zich. Ja, vet.

Nou, dan stel ik voor om over vijf jaar weer een nieuwe aflevering te maken en dat we dan even terug gaan blikken op deze. Of over een half jaar, want we hebben ook geconcludeerd dat de veranderingen heel snel gaan ontdienen. Supergoed.

Kennis krijgt pas waarde als je haar toepast
Vet. Hebben jullie nu nog afsluitende woorden waarvan je zegt, dit wil ik echt nog delen over kennis delen. Dit wil ik delen over kennis delen, ja.

Die had ik van tevoren niet meegestuurd. Zou ik hem zelf in ieder geval introduceren? Wat ik altijd heel vet vind over kennis is, platte kennis is niks. En dat hoor ik nu ook weer terug in de verhalen vanuit jullie.

Platte kennis, theorie, kan je lezen. Maar als je niet weet hoe je het toepast en je wordt daarin niet goed begeleid, dan ga je in de roltrap. Of misschien zit je zelfs in de lift in plaats van de roltrap.

En dat blijft een beetje welke vaardigheden en competenties heb je nodig om die kennis toe te passen. Ik denk dat we dat als organisatie wel echt heel goed doen. En ook dat we daar überhaupt tijd voor hebben om dat goed te doen.

Moet je het ook wel goed inrichten, maar dat is wel gewoon vet. Misschien ook als toevoeging, ik vind de enige training die echt niet gelukt is, is de training waar iemand gewoon niks mee gedaan heeft. Of alleen puur het trucje heeft geleerd.

Het maakt mij niet uit wat je met die kennis doet, al doe je er echt totaal iets anders mee. Dan heb je in ieder geval in je hoofd een vertaling gemaakt wat jij ermee wil doen. Dat vind ik eigenlijk het allerbelangrijkste.

Ben je het daarmee eens of wil je zelf nog iets heel vets toevoegen? Nee, ik heb al voldoende vette dingen gezegd denk ik. Dan wil ik jullie vriendelijk bedanken. Dan richting de luisteraar.

Vraag jij je ook iets af of wil je met ons in gesprek? E-mail dan naar podcast.dpi.nu. Nogmaals, thanks mannen. Bedankt. Vond het leuk.

Mooi, volgende keer weer? Niet pas over vijf jaar. Misschien over een half jaar dan ja. Afgesproken.

Heb jij een onderwerp waar je meer over wilt weten of een vraag waar je al langer een antwoord op zoekt? Laat het ons weten. E-mail naar podcast.dpi.nu.