Dynamiek tussen ervaring en innovatie

Dynamiek tussen ervaring en innovatie
Hey jij! Leuk dat je vandaag luistert naar onze podcast van Dutch Process Innovators. DPI is het landelijk advies- en projectbureau voor de bouw, infra-, energie- en industrie en richt zich op alle processen die nodig zijn om een project succesvol te realiseren en te onderhouden. Wij tekenen voor de strategiebepaling bij een tender, de tot standkoming van een uitvoerbaar, gedragen en duurzaam ontwerp, een soepele realisatie en een optimaal scenario voor onderhoud.

En dat alles samen met onze klanten en opdrachtgevers. Want die dynamiek is de motor voor succes. Vandaag luister je dus naar ons nieuwe seizoen.

Seizoen 2, Dynamiek in Techniek. Aren trappen maar af, zit ik elke avond in de kroeg. Dat was ooit wel de bedoeling geloof ik.

Ervaring en innovatie laten vliegen
Staat ervaring innovatie in de weg of is het juist de katalysator voor elke innovatie? Algemeen wordt de oudere generatie ondernemers vaak gekenmerkt door een hardwerkende houding. De jongere generatie wil vooral slim haar doel bereiken en soms bespeurt men daarbij ook dat dit vooral moet gebeuren zonder al te grote inspanningen. Of zijn dit allemaal vooroordelen? Eén ding is wel duidelijk, we kunnen de mensen niet over één kam scheren.

Misschien is kennisoverdracht van oud naar jong wel dé drijfveer om te komen tot innovatieve oplossingen. De wereld met andere ogen bekijken, samenwerken om de ander in zijn of haar kracht te zetten of traditioneel meesters lesgezel. Arend en Lotfi gaan op zoek naar de sleutel om ervaring en innovatie te laten vliegen.

Dus we zitten hier vandaag aan tafel met Arend, welkom weer. Dankjewel Esmee, heel erg leuk om hier te zijn. Fijn dat je er ook weer bent en dit keer met Lotfi, welkom.

Dankjewel Esmee. Ook leuk dat jij er bent. En leuk Lotfi om jou hier te ontmoeten.

Oprecht heel leuk om jullie allebei hier aan tafel te zien. Dat is mooi en mooi mag er zijn. Arend van Wassenaar en Lotfi Ali gaan met elkaar in gesprek over de dynamiek tussen ervaring en innovatie.

Arend is 33 jaar werkzaam geweest als advocaat in de bouw en heeft te maken gehad met aanbestedingsproblematieken, geschillen, innovatieve overeenkomsten en allianties. Lotfi is adviseur bij Dutch Process Innovators en vormt een innovatieve denktank voor onderscheidend vermogen in tenders en interactieve samenwerkingen met de omgeving en heeft er in de afgelopen drie jaar ervaring op gedaan. En ik, Esmee Schussler, ook adviseur bij Dutch Process Innovators, ben jullie host vandaag.

Begin zonder aannames
Arend en Lotfi, jullie kennen elkaar nog niet zo goed, maar stel dat jullie nu samen een project gaan doen. Wat is jullie eerste indruk slash verwachting dan over elkaar? Ik zie jullie gelijk naar elkaar kijken, dus dat is een goed teken. Wat denken jullie eigenlijk over elkaar? Dit moet goed komen.

Nee, volgens mij zit er inderdaad aan de andere kant van deze tafel een hele stabiele, ervaren man die er wel voor zorgt dat het project in goede banen geleid wordt. Precies. Dat zou mooi zijn, maar ik denk dat het heel erg belangrijk is dat we elkaar eerst beter leren kennen.

Dat we dus niet alleen maar het hebben over welke projecten heb je allemaal nog meer gedaan, wat zijn je opleidingen en zo, maar ook een beetje proberen te kijken wat zijn eigenlijk je competenties in termen van je sociale gevoel, wat vind je allemaal belangrijk, wat vind je leuk, waar moet je om lachen, heb je humor of juist niet, zodat we een soort communicatie kanalen kunnen vinden die het veel makkelijker maken om over harde dingen te praten. Exact. En in hoeverre speelt ervaring hierbij dan een rol? Hebben jullie daar ook op basis daarvan een bepaalde aanname over elkaar gedaan? Bijvoorbeeld, Lotfi, denk jij dat Arend elke avond je neef verdrinkt? Of Arend, denk jij dat Lotfi nog steeds elke avond in de kroeg zit? Arend, trappen maar af, zit ik elke avond in de kroeg? Ja, dat was ooit wel de bedoeling, geloof ik, maar dat ligt wel weer ver achter je.

Ja, maar het grappige is, aanname slash oordeel, vooroordeel, dus ik denk dat het juist belangrijk is dat je die allemaal van tafel krijgt. Precies. Dus dat je gewoon echt van de ander hoort, hoe reageer je op dingen, vertel eens wat over jezelf.

Vanuit een nulpunt begin zonder dat je... Ja, zonder voorafgaande ideeën. En dat boeit me altijd mateloos, als je daar een goed gesprek over hebt gehad, of meerdere. Als je leeftijd als aanname aanhoudt, dan kom je inderdaad niet heel ver.

Arend, je hebt een Apple Watch, dat is volgens mij niet voor iedereen van die generatie. En een geel shirt. En een geel shirt.

Maar ik denk ook dat het jullie allebei kenmerkt dat je niet bredeneert vanuit die aannamers, maar dat jullie elkaar in ieder geval echt beter leren kennen. En dat Lotfi al gelijk een hele goede indruk van jou heeft, Arend. Ja, dat is trouwens geheel wederzijds, moet ik er wel bij vertellen.

Dat is een lekker begin. Voordat er misverstanden over bestaan. En als we elkaar wat beter hebben leren kennen, dan kunnen we ook... Nou, dat kan ik vanuit mijn ervaring.

Maar dat hangt er vanaf wie er het eerst aan het woord komt. Maakt me niet zoveel uit. Uiteindelijk moet je met elkaar leren samenwerken en dan daar komt het succes uit voort.

Niet per definitie dat als wij bij elkaar gezet worden, dat daar iets moois uit komt. Maar ik zou dus niet beginnen met zo gaan we het doen, maar ik zou de open vraag op tafel liggen. Hoe gaan we dat doen? Hoe gaan we dat doen? Exact.

Buiten de comfortzone ontstaan nieuwe ideeën
Oké, Helder. Dan starten we gewoon na dit positieve begin met de eerste stelling. Innovatie ontstaat wanneer mensen zich buiten hun comfortzone bevinden.

Ja, ik denk het wel. Ik denk het wel echt. En volgens mij komt het ook wel echt gewoon voort uit de energie willen nemen en ook die stap durven zetten om iets te doen wat je niet gewend bent.

Ja, precies. Want voordat we nu over definities van comfortzone gaan beginnen. Comfortzone is, dan ben je ergens waar je nog niet heel vaak bent geweest.

Ja. En als je ergens nog niet heel vaak bent geweest, dan heb je ook de oplossingen nog niet voorhanden die daar de weg wijzen. Dus ja, dan krijg je vanzelf.

Je weet niet waar je gaat eindigen. Nee, precies. Dus je krijgt hopelijk een heel goed idee en dan moet je dus een stemming brengen voor dat goede idee.

Een meerdere goede ideeën. En zo ontstaat dan innovatie. Maar hoe breng je mensen dan buiten hun comfortzone? Hoe zou jij dat bijvoorbeeld in een projectteam stimuleren? Ja.

Hé, kom even uit je comfortzone, joh. Ja, hé, doe even drie stappen opzij. Nou, nee, ik zou naar een locatie waar ze nog niet eerder zijn geweest.

In een setting die ze nog niet eerder hebben gezien. Samen gaan zwemmen in de zee. Ja, nee, maar gewoon iets doen wat ze niet verwacht hadden.

Ja, precies. Om in de stemming te komen om ook op een andere manier over problemenstellingen na te denken. En een nee is dan geen antwoord? Ze moeten met jou de zee in? Nee, nee is zeker een antwoord.

En ze hoeven niet met mij de zee in. Maar ze moeten in ieder geval wel mee naar de zee in. Kijken of ze dat dan durven.

En als ze het niet durven, prima. Ik zou ook gewoon een taak in iemands broeden schuiven. Om even, dan nog wel met de toets en de vraag, ben je daarmee oké? Ja, ik wou net zeggen, want Lotfi, jij werkt als adviseur tender.

Je bent regelmatig bij klanten om workshops voor te bereiden, net zoals ik. Maar hoe doe jij dat bij projectteams om innovatie te stimuleren? Hoe zet jij het projectteam aan? Ja, ja, door gewoon ook taken uit te zetten. Uiteindelijk moet je af en toe gewoon de brutale broek aantrekken.

En er moeten gewoon dingen gebeuren. En je kan aan het begin van een project eerst gaan uitzoeken, bij wie kan ik het beste terecht? Je kan het ook gewoon bij iemand neerleggen. Kijken wat eruit komt.

Dan zal er altijd weer een stapje verder zijn. Dan kan je vanuit daar weer verder. Want in één slag sla je niet de beste innovaties, denk ik.

Er moet altijd een aantal iteraties overheen. En een gedragen oplossing komen. Precies.

Van projectdoel naar gedragen oplossing
Ik moet vanuit mijn eigen werkwijze ook zeggen dat ik wel een paar standaard stapjes dan doe met een team, die dus in die zin niet innovatief zijn. Want ik heb ze al heel vaak gedaan. Maar het zijn wel stapjes die teams ertoe brengen om op een hele andere manier tegen problemen te gaan aankijken.

En ook met andere type oplossingen te komen die eigenlijk heel erg breed gedragen zijn. En wat zijn die stapjes dan? Nou, heel snel. We zitten in een kring.

Iedereen stelt zich voor met meer dan alleen maar ik ben die en die en zo. Bla, bla, bla. Oplading, bla, bla, bla.

Dan stel ik de vraag, wanneer is voor jullie het project een succes? En dat gaan ze dan vertellen. En dan volgt eruit voor het project doelen eigenlijk. En dan probeer ik ze ook uit te dagen om naar de doelen van andere stakeholders te kijken die daarbij betrokken zijn.

Zodat je dat wat breder kunt trekken. En dan stel ik de vraag, wat is daarvoor nodig? En dan gaan ze daarover reflecteren. En dan kom je op houding en gedrag.

Je laat ze eigenlijk een andere pet opzetten. Precies. Maar allemaal dezelfde pet.

Dus of ze nou wat lager in de organisatie of hoger, kan je natuurlijk niet met 100 mensen in de zaal doen makkelijk. Nee. En dan ga ik ze vervolgens laten nadenken over wat staat er aan de weg, aan het bereiken van al die doelen.

Ja, precies. En dat prioriteren we dan en dan gaan we samen in spelvorm nadenken over oplossingen daarvoor. En er komen vaak hele leuke dingen uit.

Ja, want dat is inderdaad een vraag. Hou je daarbij ook rekening met generaties of jong en oud? Of hoe meng je dat zeg maar in elkaar? Maakt het überhaupt voor jou een rol? Speelt het bij jou? Nou, ik vind het wel leuk om al die verschillende leeftijden, als die er zijn, ook naast elkaar te zetten en hun verhaal te laten vertellen. Precies.

Misschien gaan mensen daardoor al buiten hun comfortzone. Precies. Ja, absoluut.

Om daar toch gelijk even door te pakken. Dit soort stappen heb ik ook weleens gezien in projecten. En dan heb ik toch wel het gevoel dat de jongere generatie toch eerder opstaat en meedoet.

En dat de wat oudere uitvoerder bijvoorbeeld niet begint achter de hoofd te leunen. Zegt van ja, dit gaat toch niet werken. Nee, precies.

We doen het altijd al zo, dus waarom zouden we het veranderen? Ik heb mezelf nu even in de rol van gespreksleider verplaatst. En als ik dat zie, dan ga ik daar iets mee doen. Wat doe je daarmee? Stip je het dan aan? Ja.

En hoe zou je dat doen? Maar niet op een veranderde manier. Wat vind jij er nou van? En dan als je met zoiets zou komen, wat natuurlijk kan, dan vraag ik waarom. En dan krijg je nog even een gesprek in de groep al daarover.

En als het goed is, trekt zo iemand dan wel bij. Maar het is helemaal niet erg dat mensen een beetje kritiek hebben of zorg hebben over hoe het gaat. Alleen als er een soort breed vertrouwen ontstaat in zo'n zaal, van alle betrokkenen, dan komt het goed.

En dan ziet die ene dat hij wel op stapjes moet zitten. Misschien wel gaat werken. Het wordt wel een punt van zorg verder in het project, deze betrokkenen.

Een aandachtspunt. Ja. Altijd goed om te signaleren.

Geef nieuwe ideeën serieus ruimte
Ja. Brengt ons naar de volgende stelling. Moeten startende werknemers meer zeggenschap krijgen om hun nieuwe ideeën uit te kunnen werken binnen een bedrijf? Zo, zoals we het hebben over bijvoorbeeld de uitvoerder van net.

Ja, ik denk dat het heel belangrijk is. En voor het bedrijf kunnen we ook project lezen, toch? Zeker, ja. Voor hun organisatie.

Ik denk dat het superbelangrijk is dat startende mensen het gevoel hebben dat ze gewoon alles kunnen zeggen wat naar hun idee kan bijdragen aan het verwezenlijken van het doel van het project, van het bedrijf. Maar dat staat los van de generatie. Dat is natuurlijk voor jong en oud allemaal toch een toepassing? Ja, maar ze moeten natuurlijk ook die jongeren het gevoel krijgen dat zij ook worden gehoord.

En ook tegelijkertijd. Dat moet wel. Dat moet actief gestimuleerd worden, lijkt me.

En hoe creëer je dan zo'n bedrijfscultuur? Want ik kan me ook voorstellen dat het een overlapping heeft met de cultuur binnen een bedrijf of een projectteam. Ja, top-down. En de projectleiders moeten uitstralen dat dat hun wens is, dat iedereen er op dezelfde manier bij wordt betrokken.

Creëer de omgeving, maar anderzijds ook de jonge generatie die daadwerkelijk die motivatie en energie erin steekt om daadwerkelijk daartoe te komen. En ook ziet dat het effect heeft. Dat er naar ze wordt geluisterd.

Dat hun ideeën serieus worden genomen. En zien jullie dat ook zelf vaak binnen projectteams, Arend? Ja. Gelukkig.

Ja, heel veel. Anders had je er nu een statement over kunnen maken, of dat meestal doe je eigenlijk al natuurlijk. Nee, ik zie dat gelukkig veel gebeuren en daar ben ik heel tevreden over.

Mooi. Maar ik heb ook wel vaker meegemaakt dat dan de jonge generatie die vol energie start, toch weer even de kop wordt ingedrukt. Ja, dat is fout.

Dus dat moeten we tegenzien te werken. Nou zit dat misschien ook wel gewoon in het type werk wat wij doen, he? MV-plannen schrijven, daar heb je binnen een korte tijd een heel plan op te tuigen. Als het einddoel bijna in zicht is, dan kunnen niet al dit soort stappen overwogen worden.

En dan sta je toch weer terug bij het. Dan ben je toch weer terug bij het. Maar dat is toch gewoon het samen beoordelen en evalueren van wat er is opgeschreven.

En prioriteren en kijken wat beter of niet is. En verlies je daarmee inderdaad je zeggenschap. Dat is natuurlijk ook gewoon de vraag aan het einde van een tender.

Dat ervaar je soms wel zo. Uiteraard. Dat zou jammer zijn.

Uiteraard. Uiteindelijk zijn wij ook externe adviseurs. Wij zijn niet direct bij de aannemers aangehaakt.

Dus af en toe moet je het gewoon slikken. Ja, en als je dan ziet dat daarmee een aansteking wordt verloren, dat is gewoon jammer. Ik had het nog zo gezegd.

Zelfsturende teams met duidelijke doelen
En denken we daarbij ook, want Arend jij komt het dan al regelmatig tegen, maar er zijn natuurlijk ook best wel veel bedrijven nog in onze sector die wel echt een hiërarchische structuur hebben of hanteren binnen de organisatie. Hebben we tips over hoe je dat vooralsnog met generaties dichter bij elkaar kan brengen om innovatie bijvoorbeeld te stimuleren? Of überhaupt om een cultuur te creëren waar je gewoon open en blij met elkaar kan communiceren? Wat je volgens mij vaak bij dat soort hiërarchische grote bedrijven ziet, is dat je echt moet innen op spin-offs. Kleine groepjes bij elkaar brengen, over alle leeftijds.

Je zegt het, precies. Eigenlijk moet je kijken of je een beetje leentje buurt spelen bij militaire organisaties. Ja, dat klinkt in deze tijd misschien wel heel erg actueel, maar je ziet hoe de Russen, maar even de oorlog in de Oekraïne, dat is gewoon heel erg massaal, heel erg hiërarchisch, alles van top touw gestuurd en dat leidt tot helemaal niks.

De Oekraïners die werken volgens doctrines die al heel lang bekend zijn, dat betekent dat je gewoon kleine zelfsturende teams hebt, die een zekere mate van verantwoordelijkheid krijgen, daar heel veel innovatie in mogen toepassen en dat ook heel snel en flexibel doen. Dat kun je als metafoor gebruiken, niet zozeer als aanvalsplan ofzo, of met wapens, maar wat jij zegt, kleine teams die gewoon duidelijk omschreven doelen hebben, daar veel vrijheid in krijgen, maar wel goede afstemming hebben met de teams waar ze mee moeten samenwerken en niet als een silo een eentje in het veld blijven. Maar ook de juiste faciliteiten ter beschikking krijgen.

Uiteindelijk zal je hier ook gewoon een budget voor nodig hebben, zal je de tijd nodig hebben om het uit te kunnen werken. En het is ook weer mooi dat dit ook gewoon echt gaat over de samenwerking en hoe zorg je nou als teamzijnde, qua jong of oud, dat je complementair aan elkaar bent. En in zoverre maakt leeftijd dus ook weer echt gereed uit.

Daarvoor is het wel goed dat er competentieprofielen zijn, het is idealitair dat je met management twijfels ofzo, zorg dat het niet alleen maar blauw of niet alleen maar rood, maar vooral is er nog wel diversiteit, dat is ook superbelangrijk. Dat je het resultaatgericht, het creatieve, eigenlijk alles in het team hebt wat nodig is. Maar ook degene die risico's ziet en die af en toe op de remtrap is en het uitdaagt.

Ervaring, risico en onbekende factoren
Als je het hebt over risico's, dat is wel echt een mooi haakje namelijk naar de volgende stelling. Nemen werknemers met minder werkervaring meer risico's dan werknemers met meer werkervaring? Dus, nemen werknemers met minder werkervaring meer risico's dan werknemers met meer werkervaring? Ik weet het niet, ik denk het niet. Maar uiteindelijk, wat heb je te verliezen is altijd een beetje waar je bij zit.

Ja, en wat is je overzicht in je helikopterview? Heb je automatisch, als je meer werkervaring hebt, zie je sneller beren op de weg. En de jongere generatie hoeft algemeen, omdat ze ook gewoon... Ze weten niet, ze zijn onbekend met de risico's. Zullen ze onbewust misschien meer risico's nemen? Exact.

Bedoel je dat? Ja, dat zou zomaar kunnen. Maar dan nemen ze misschien niet meer risico's, omdat ze weten dat dat zo is en dus heel erg voorzichtig zijn. Ja, kom je dat wel eens tegen? Ja, ik kom alles tegen.

Dus ik kom ervaren werknemers die heel erg binnen de lijntjes blijven kleuren en gewoon echt geen marges en gewoon recht op het doel af. Ja. Heel erg risicobeheerst doen.

Ik kom ook ouderen tegen die helaas... Ik vind het namelijk wel een hele goede benadering dit hoor. Je moet niet risico's nemen. Je moet proberen zoveel mogelijk risico's te voorzien.

Daarop gaan sturen en vooral sturen beheersmaatregelen. Ja. En in hoeverre is er dan nog ruimte voor innovatie? Exact.

Heel veel. Risico's of innovaties komen toch met risico's, die je echt allemaal niet kan voorzien. Ja.

Risico’s kunnen doelen ook positief beïnvloeden
Of in ieder geval niet allemaal. Maar risico's... Met veel minder zicht op. Mijn definitie van risico's is alles wat het behalen van een doel kan beïnvloeden.

Ja precies. Dat is niet negatief. Of het nou voorzien is of onvoorzien.

Maar eigenlijk zou je zoveel mogelijk moeten kunnen voorzien. En je moet ook beheersmaatregelen hebben voor de dingen waarvan je denkt, nou in die gebieden zitten nog onbekenden. Ja.

Maar dat doen we gewoon zo. En dan kijk je steeds naar voren in plaats van naar achter. Ja.

En daar kun je heel veel procesinnovatie uit halen. Helder. Technische innovatie.

Het is iets anders. Let's do that then. Yes, let's do that.

Go for it. Go for it. Yalla.

Go for it. O, daar hebben we hem. Wauw.

Heb jij nog een mooi woord wat je wilt noemen Lotfi? Ja, ik vind de yalla yalla is wel uit mijn mond gestolen denk ik. Ik ben een groot fan van yalla yalla. Ja? Met mijn Arabische achtergrond.

Dat is geen fatu. Dat is geen fatu, nee. Nice.

Dinosaurussen bestaan in elke generatie
Als we het hebben over de oudere generatie, kunnen we dan ook zeggen dat de oudere generatie vastzit in bepaalde denkpatronen en het moeilijk vindt om hiervan los te komen? Zoals het voorbeeld wat we eerder hebben genoemd in deze podcast over de uitvoerder van ja, we doen het altijd op deze manier, dus waarom zouden we het anders doen? Of bijvoorbeeld, ik heb liever dat we fysiek bij elkaar komen in plaats van dat we digitaal werken, want dat vind ik minder goed werken. Zelf twee verschillende dingen, dat laatste, dat kan door alle leeftijden heen gaan, het heeft ook te maken met tijd en belasting. Zeker, ja.

En natuurlijk weten we allemaal dat fysiek gewoon beter is dan digitaal, maar soms hoeft het niet en dan prima. Ja. Maar heel even kort, ik deed ooit een project in Australië met Boscalis, die moesten een nieuw type contract, een alliantie contract, dat was toen nog helemaal nieuw, in 2004 was dit voor de Port of Melbourne.

En de laatste hobbels ter verwerving van Nintendo, was meedoen aan workshops en die gingen over samenwerking. Ik mocht hen dan coachen. Gaaf.

En de facilitator van die workshops, die had een hele grote plastic zak bij zich met allemaal plastic dinosaurussen. En als hij merkte dat er iemand in de zaal zat die dinosaurussen gedacht had, terwijl niet de wil tot verandering, of dat nou oud of jong iemand was, hopsekeerde, dan kreeg je gewoon een dinosaurus op zijn bureau. En dan moest diegene, was wel de verantwoordelijkheid om te kijken of er misschien ook nog andere collega dinosaurussen waren, en die kregen dan die dinosaurus doorgepast.

Niet leeftijd, maar persoonlijkheid en cultuur
En degene die aan het einde van de dag de meeste dinosaurussen had, die hoefde ze echt niet meer mee te doen met het project. Nee joh. Ja, maar dat ging echt door alle generaties heen.

Oh, ik wou net zeggen, hoeveel gespeelde generaties er bij al? Niet. Soms zitten er hele jongere dinosaurussen in de zaal, en bang, dat wil ik geen... Geen risico nemen? Het ging over samenwerk, het ging luisteren naar de ander, het ging even buiten je eigen belang treden. Dat was eigenlijk het dinosaurusgedachte.

Maar zit dat niet ook voornamelijk dan in een functie? Want ik kan me heel goed voorstellen, uitvoerders, die zijn vaak gewoon stroef, omdat ze af worden gerekend op het resultaat. Als zij iets moeten doen wat ze nog nooit eerder hebben gedaan, dan hebben zij waarschijnlijk het vertrouwen in dat ze het goed kunnen doen. En een bedrijfsleider bijvoorbeeld, die zal ook weer afgestraft moeten worden op het moment dat zijn concurrenten zijn bedrijf overstijgen.

Dus die moet wel innoveren. Ja, maar in zo'n geval, als je het over dat soort situaties hebt, dan zou eigenlijk degene die verantwoordelijk is voor het aansturen van de uitvoerder, de bedrijfsleider, die zou dat heel openlijk met die uitvoerder moeten bespreken. Zeg dit speelt, dat hebben we nog nooit eerder gedaan, ga lekker je gang, rapporteer aan mij terug als je een probleem ziet, bespreek het met mij.

En als er dingen zijn waarvan je zegt, dat vind ik gewoon lastig, bespreek het ook met mij. Kijk wat voor oplossing ik doe. Ja, precies.

Ik denk niet dat de generatie dit doet of je afgeroet zit. Je zit in de persoonlijkheid, ook in de positie die je dan inderdaad kleedt, maar ook gewoon de cultuur van het bedrijf. Ja.

Zeker. En als dat top-down wordt gestimuleerd, dat daar kwetsbaarheid mag zijn, dat er gefaald mag worden, zeker grenzen, je moet vooral heel goed voorbereid zijn, open voor samenwerking. Dan durf je die risico's te nemen en die innovatie ook gewoon door te zetten.

Dus volgens mij kunnen we wel concluderen dat karakter, persoonlijkheid, cultuur, allemaal afhankelijk is van hoeveel dinosaurussen je op de tafel krijgt, in plaats van dat het te maken heeft met de generatie. Ja, dat is een hele sterke. Ik denk dat je daar helemaal gelijk hebt.

Dat dat soort dingen niet een kwestie zijn van generatie, maar inderdaad van de zaken die je daarvoor moet doen. Ja, absoluut. Dat brengt ons alweer bij de laatste stelling, of in ieder geval de vraag.

Digitalisering verandert meer dan het gereedschap
Want gezien de huidige ontwikkeling rondom generaties, dus ook in de tijd waarin we nu zitten met het digitale werken, andere mindset, werk-privé-balans, hoe denken jullie dat onze sector er over tien jaar uitziet? Misschien jullie even gevraagd naar elkaar kijken. Lotfi, hoe denk jij dat onze sector er uitziet over tien jaar? Ongetwijfeld zal er heel veel veranderd zijn. Als je mij tien minuten geleden de vraag had gesteld, dan was het een heel andere antwoord geweest.

Maar volgens mij blijft de ontwikkeling in schrook doorzetten. Je ziet het nu inderdaad in hoe wij sessies organiseren met heel veel digitale middelen, En denken jullie dat bijvoorbeeld een uitvoer die nu, of we pakken ons even beter, adviseurs die zijn soms dertig, veertig jaar, ook onze collega's, dat die over tien jaar dan daarin ook nog steeds mee kunnen komen? En hoe kunnen we dat dan, of maakt dat niet uit? Ik denk wel dat het wel uitmaakt. Je hebt, als je kijkt over tien jaar, dat weten we niet, maar we weten hoe het er tien jaar geleden uitzag.

En dat kun je dan een beetje extrapoleren. Toen waren er nog nauwelijks iPhones. We hadden wel iPods, want die waren er in 2002.

We hadden eigenlijk nauwelijks streaming. Nu zit je hier met een Apple Watch. Nu zit ik hier met een Apple Watch, dat je toen ook niet.

En de digitale omgeving, de cloud enzo, dat was er allemaal nog niet. Is er nu wel. Als je die lijn doortrekt, ik weet niet waar het uitkomt, maar het is sowieso veranderd.

Een enorme invloed van de digitalisering. En daar moet je gewoon zorgen dat al die werknemers die daar ook blijven aangehaakt Maar ze zullen wel moeten inderdaad, want als dat straks de geaccepteerde middelen zijn, dan moeten ze wel mee. Als wij als adviseur even een sessie van een paar uur organiseren, eens in zoveel maanden, dan kan ik me voorstellen dat onze innovaties te snel gaan voor onze klanten.

Ja, ik denk wel dat er allerlei andere dingen ook zijn veranderd. Dus niet alleen de hardware en de software die we gebruiken, maar ook de manieren van samenwerken. Ik denk dat je veel meer geïntegreerde contracten gaat zien.

Met een vroege betrokkenheid van aannemers. Dat er veel meer kennis weer aan de opdrachtgevende kant ontstaat. Zodat ze goede opdrachtgevers kunnen zijn.

Omgevingsbewustheid zal enorm zijn toegenomen. Omgevingsparticipatie. Omgevingsparticipatie, echt superbelangrijk.

Generaties worden sterker door samenwerking
Allemaal van dat soort dingen krijgen we te zien. Ja. En eigenlijk is de conclusie dus ook, samenwerken.

Waarin we volledig complementair aan elkaar zijn in elke generatie. En dat moeten we echt gezamenlijk met elkaar gaan doen. En zo zie je alweer, volgens mij Lotfi, heb jij deze aflevering alweer wat van Arend geleerd.

En Arend heeft weer wat van Lotti geleerd. Dus ik denk dat dat een mooie afsluiter is. Arend? Een hele mooie afsluiter Esmee.

Ik had het niet beter kunnen zeggen. Heel veel dank voor het leuke gesprek met elkaar. Jij ook bedankt.

Lotfi? Dankjewel voor de ervaring inderdaad. En die dinosaurus, die ga ik ook nog een keer meenemen. Dat is een mooie tendermaatregel.

Ik stop er altijd een in de tas en dan komt die op de avond op het moment dat het even stroevel af is. Heel goed. Dankjewel.

Dynamiek in Techniek is een podcast van Dutch Process Innovators. De andere afleveringen van dit seizoen en van het vorige seizoen, Ludik in Techniek, zijn terug te luisteren via Spotify en onze website www.dpi.nu. Wij danken onze gastsprekers voor de fijne en interessante gesprekken. Lieve Krone en Natasja Ooms voor het monteren van al het opnamemateriaal.

En tot slot onze collega's van DPI voor de eindredactie.